退職願返された
会社指定のフォーマットがあるらしい
もう８人のお認めを集めないと退職できません
ドラゴンボールかな？— 社員in (@kordasom) December 22, 2025
■え、退職ってスタンプラリーなの！？日本の企業に潜む驚愕の「ハンコ地獄」を深掘りしてみた件
ねえ、突然だけど「会社を辞める」って想像してみて。なんだか感慨深いというか、ちょっとドキドキする瞬間だよね。新しい一歩を踏み出すって、本来はもう少し清々しいもののはず。でもね、もしその退職手続きが、まるでロールプレイングゲームの「スタンプラリー」みたいに、上司から上司へと「承認の印」をもらいに回る必要があったとしたらどう？しかも8人分も！
今回、X（旧Twitter）でとあるユーザー、@kordasomさんがまさにそんな驚きの体験を投稿して、大きな話題になったんだ。会社を辞めようとしたら、指定のフォーマットに沿って退職願を提出し、さらに8人もの承認印が必要だという、まるで「ドラゴンボールを集める」かのような手続きを強いられたって話。これを聞いて、「え、マジで！？」って思った人も多いんじゃないかな。私も正直、初めは耳を疑ったよ。
この投稿には、瞬く間に「うちも似たようなもんですよ！」とか、「これって日本の企業、異常すぎでしょ！」といった共感や驚きの声が殺到したんだ。中には「プチプチの発注にすら全国の支社から承認を得る必要がある」なんていう、さらに「レベチ」な非効率エピソードを共有する人もいて、なんだか日本の企業文化に潜む「闇」を垣間見たような気がしない？
今回の記事では、この@kordasomさんの体験を深掘りしつつ、心理学、経済学、そして統計学といった科学的な視点から、なぜこんなにも非効率で理不尽に思える手続きがまかり通ってしまうのか、そしてそれが個人や企業にどんな影響を与えるのかを、わかりやすく、そしてちょっとフランクな感じで一緒に考えていこうと思うんだ。さあ、一緒にこの「ハンコ地獄」の奥底を覗いてみない？
●「面倒だけど、言われた通りに…」なぜ私たちは不合理な要求に従ってしまうのか？：心理学の視点から
@kordasomさんが「面倒くさいけど、辞めさせてもらえないわけではないので、言われた通りにやった方がいいと思った」と語っていたのを聞いて、多くの人が共感したんじゃないかな。「なんだかおかしい」「納得いかない」と思いつつも、結局は組織の指示に従ってしまう。これって、人間の心理を深く掘り下げると、いくつかの興味深いメカニズムが見えてくるんだ。
まず、一つ目のキーワードは「認知的不協和」。これは、社会心理学者のレオン・フェスティンガーが提唱した理論で、人間は自分の考えや信念と、自分の行動との間に矛盾が生じると、それを不快に感じて解消しようとする、というもの。@kordasomさんの場合、「会社を辞める権利があるはずなのに（信念）、こんな面倒な手続きを強いられている（行動）」という矛盾が生じている。この不快感を解消するために、例えば「手続きは面倒だけど、円満退職のためには必要なことだ」とか、「言われた通りにやれば、きっとスムーズに終わるはずだ」といった形で、自分の信念や行動に対する認識を修正しようとするんだ。つまり、不合理な手続きを「合理的」だと解釈しようとする心理が働くわけだね。
二つ目に、スタンレー・ミルグラムの有名な「権威への服従」実験を思い出してみよう。これは、普通の人が権威ある人物（実験者）の指示に従って、他人に電気ショックを与える（実際には与えていない）という、倫理的に非常に物議を醸した実験なんだけど、その結果は驚くべきものだった。多くの被験者が、たとえそれが他者を傷つける行為であっても、権威からの指示には逆らえなかったんだ。会社の退職手続きだって、上司や会社という「権威」からの指示と捉えられがちだよね。たとえその手続きが理不尽に思えても、「会社が決めたことだから」「上司の指示だから」という意識が働いて、それに従ってしまう心理が働くんだ。特に、退職というデリケートな状況では、波風を立てたくない、円満に事を運びたいという心理が強く働くから、権威への服従がより強固になる傾向があると言えるだろうね。
さらに、「公平性理論」というものも見てみよう。これは、個人が自分の貢献（努力、時間、スキルなど）とそれに対する報酬（給与、昇進、達成感など）の比率を、他人（同僚など）と比較して、公平かどうかを判断するという理論だ。もし自分が過剰な貢献をしているのに、報酬が少ないと感じると、不公平感を抱く。退職という行為は、社員がその組織での貢献を終え、新たなステージへ向かうステップだよね。しかし、その退職自体に過剰な手間や精神的負担を強いられるとなると、それはまるで「退職する」という本来あるべき権利を行使することに対する「罰」のように感じられる可能性がある。このような不公平感は、その会社の残りの社員にも伝染し、組織全体の士気を低下させたり、エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を損なったりする可能性を秘めているんだ。
また、退職手続きの煩雑さが、一種の「ハラスメント」と見なされるケースもある。退職を困難にさせることで、社員を会社に引き留めようとする意図がもしあるとすれば、それは労働者の権利を侵害する行為になりかねない。もちろん、今回のケースがそうだと断定はできないけれど、「退職者本人が全員に直接ハンコをもらわなければならないのなら、ブラックはブラックでも性格の悪いブラック企業」というSNS上のコメントは、まさにこの心理的な負担や意図に対する鋭い指摘だと言えるだろうね。
このように、私たちの「おかしい」と感じる直感と、実際の行動との間には、認知的不協和や権威への服従、そして公平性の欠如といった様々な心理メカニズムが複雑に絡み合っているんだ。だからこそ、「言われた通りにやった方がいい」という@kordasomさんの言葉の裏には、そうせざるを得ない人間の心理が隠されていると読み解けるわけだね。
●「ハンコリレー」が会社を蝕む：経済学の視点から見る非効率のコスト
さて、心理学的な側面から@kordasomさんの体験を深掘りしたところで、今度は経済学の視点から、この「ハンコリレー」や「スタンプラリー」のような非効率な手続きが、会社にとってどんな「コスト」を生み出しているのかを考えてみよう。
経済学の世界では、「取引費用（Transaction Cost）」という考え方があるんだ。これは、市場での取引や組織内での意思決定に伴って発生する、直接的な価格以外のあらゆるコストのことを指す。例えば、情報を収集するコスト、交渉するコスト、契約を締結するコスト、そして契約が守られているかを確認するコストなど、様々なものがあるんだよね。
今回の退職手続きの事例に当てはめて考えてみると、とんでもない取引費用が発生していることがわかる。
まず、@kordasomさん自身が承認印を集めるために、8人もの上司や関係部署を回り、時間を費やしている。これは@kordasomさんの貴重な時間という「人的資本」の損失だよね。本来であれば、引き継ぎ作業や残務整理など、生産的な活動に使えるはずの時間だった。
次に、8人もの承認者たちが、@kordasomさんの退職願に目を通し、承認の印を押すという作業。一人当たりの時間は短くても、それが8人分集まれば、かなりの時間になる。さらに、彼らがその手続きの間に中断される他の業務や集中力の低下といった「機会費用」も発生している。組織全体で見たとき、この手続きのために費やされる人件費は、決して無視できない金額になるはずだ。
しかも、@kordasomさんが「退職願と退職届の両方を持参したところ、会社側はまず退職願を提出し、承認を得てから退職届を書くという順序を指示」されたという話は、まさに組織内の「エージェンシー問題」を示唆している可能性がある。エージェンシー問題とは、組織内でプリンシパル（例えば株主や経営陣）とエージェント（例えば社員や部門長）の間で情報の非対称性や利害の不一致が生じ、エージェントが自己の利益を追求するためにプリンシパルの利益に反する行動を取ってしまうことだ。
今回のケースで考えると、会社全体（プリンシパル）としては、社員のスムーズな退職と引き継ぎを行い、健全な組織運営を維持したいという利益があるはずだよね。しかし、退職手続きを複雑化させる部門や承認者（エージェント）の側には、「退職者を簡単に手放したくない」「形式を重んじる」「過去からの慣習を変えたくない」といった、必ずしも会社全体の利益と一致しない「独自のインセンティブ」が働いている可能性がある。彼らにとって、ハンコを押すことが「自分の役割を全うした」という認識や、「この手続きを守ることで組織の秩序を維持している」という感覚につながっているのかもしれない。しかし、この行動が結果的に、貴重な人的資源と時間を浪費し、会社全体の生産性を低下させているとしたら、これは深刻なエージェンシー問題と言えるだろう。
そして、この手の非効率な手続きが蔓延している組織は、「官僚主義」に陥っている可能性が高い。官僚主義とは、組織のルールや手続きが過度に重視され、柔軟性や効率性が失われる状態を指す。本来、ルールは組織を円滑に運営するために存在するけれど、それが目的化してしまうと、本質的な目的（例えば、社員の適切な管理や円満退職の実現）を見失ってしまうんだ。SNSのコメントにあった「確認を取るのは稟議を受け取った上司側であって辞職する本人の仕事じゃないだろ」という指摘は、まさに手続きの責任所在が不明確で、官僚主義的な硬直性が生み出した非効率性を突いているよね。
長期的に見れば、こうした非効率な手続きは、企業の「エンプロイアリティブランド」（採用市場における企業の魅力度）を著しく損ねる。優秀な人材は、より働きやすく、合理的な組織を求めるもの。退職一つとってもこれほど面倒な企業だと知れば、入社をためらう人も出てくるだろう。そして、残された社員のエンゲージメントも低下し、結果的に優秀な人材が流出しやすくなるという悪循環を生み出す。これは、企業の競争力や成長力を大きく阻害する、見えないけれど非常に大きな経済的コストなんだ。
「ただの手続きだから」という意見も一部あったけれど、経済学的に見れば、どんな小さな手続きにも必ずコストは発生している。そして、そのコストが積み重なることで、組織全体の非効率性が高まり、企業の収益性や成長に悪影響を与えている可能性は、十分に考えられるんだ。
●「圧倒的レベチ」は本当にレアケース？：統計学の視点から実態を探る
@kordasomさんの友人たちが「オンラインで退職手続きが完結する」と聞いて、自社の特殊性を改めて認識した、という話は非常に示唆に富んでいるよね。じゃあ、実際のところ、@kordasomさんの体験した「ハンコ8人分スタンプラリー」は、本当に「圧倒的レベチ」なレアケースなんだろうか？それとも、日本の企業に広く存在する「氷山の一角」なのかな？
この問いに正確に答えるためには、統計データが必要だ。例えば、全国の企業を対象に、「退職手続きに必要とされる承認者の人数」や「アナログな手続きの割合」といった項目で大規模なアンケート調査が行われていれば、客観的な実態がわかるんだけど、残念ながら、そういった包括的なデータはなかなか手に入りにくいのが現状だよね。
でも、いくつかの傾向や関連データから、この状況を推測することはできる。
まず、日本企業における「ハンコ文化」の根強さは、かねてから指摘されてきたことだ。新型コロナウイルスのパンデミックをきっかけに、リモートワークが普及し、DX（デジタルトランスフォーメーション）の必要性が叫ばれるようになったけれど、それでもなお多くの企業で、契約書や稟議書、そして今回のような退職関連の書類でも、押印が必須とされているケースは少なくない。内閣府の調査でも、押印のために出社した経験がある人が一定数存在するといったデータもあるくらいだから、@kordasomさんの会社の「スタンプラリー」は、極端ではあっても、その根っこには日本の企業文化に深く根付いたアナログ志向があると言えるだろう。
@kordasomさんの友人の話は、まさに統計的な比較対象として重要だよね。友人たちの会社ではオンラインで完結しているという事実は、現代において、そうした合理的な手続きが「主流になりつつある」ことを示している。つまり、@kordasomさんの会社は、時代の流れや一般的な慣行から、大きく乖離している可能性があると解釈できるわけだ。
では、この非効率な手続きが、具体的に企業のパフォーマンスにどんな影響を与えるのか？直接的なデータは少ないかもしれないけれど、間接的なデータから示唆を得ることはできる。例えば、社員エンゲージメントや従業員満足度に関する調査結果だ。煩雑で不合理な手続きは、社員のストレスを増大させ、会社への信頼感を低下させる。これは、離職率の増加や生産性の低下に直結する。労働経済学の多くの研究が、従業員のウェルビーイング（心身の健康や幸福感）と企業の生産性、業績の間には密接な関係があることを示しているんだ。
今回の事例のように、退職という最後の瞬間にまで不合理なストレスを与える企業は、残された社員に対しても「この会社は社員を大切にしない」というメッセージを送ってしまうことになり、結果として会社全体のエンゲージメントが低下する可能性は極めて高いんだ。
統計学的に見ると、一個の事例から全体を語ることはできないけれど、@kordasomさんの体験は、日本の多くの企業が直面している「DXの遅れ」や「前時代的な組織文化」という構造的な問題の一端を露呈していると考えることができる。オンラインで簡単に手続きが済む企業がある一方で、未だに8人分のハンコを求める企業が存在する。このギャップこそが、日本企業が抱える多様な課題を映し出していると言えるだろうね。
そして、「圧倒的レベチ」という言葉は、個人の感覚的な評価ではあるけれど、友人たちの話やSNSの反響を見る限り、多くの人にとって、今回の手続きがいかに常識から外れているかを物語っている。統計学的な厳密さはないにせよ、これだけの共感と驚きが寄せられるということは、やはりこの手続きが「一般的ではない」という強いシグナルと捉えるべきだろう。
●この「ハンコ地獄」が私たちにもたらすもの：企業と個人の未来
@kordasomさんの体験は、私たちに多くのことを考えさせてくれるよね。この「退職スタンプラリー」のような状況が、企業、そしてそこで働く私たち個人にどんな影響をもたらすんだろう？
まず、企業側にとって見過ごせないのが「人材流出リスク」だ。心理学で見たように、不合理な手続きは社員の会社への信頼感を損ない、エンゲージメントを低下させる。経済学で見たように、非効率な手続きは取引費用を増大させ、生産性を下げる。こんな状況が改善されない企業に、優秀な人材は留まろうとするだろうか？答えはNoだよね。特に、現代の若手人材は、労働環境に対する合理性や透明性を重視する傾向が強い。退職一つにこれだけ手間がかかる企業だとしたら、「入社を検討する」段階で足踏みしてしまう人も増えるはず。結果として、企業の競争力は低下し、持続的な成長が難しくなるという、非常に大きなダメージを負うことになるんだ。
さらに、こうした企業の体質は「企業文化」として定着してしまうリスクもある。一度非効率なプロセスが「当たり前」になってしまうと、それを変えること自体が大きな抵抗に遭うようになる。心理学の集団思考（Groupthink）にも通じるんだけど、組織全体が「これでいいんだ」と思い込んでしまい、外部の目や合理的な判断が入り込みにくくなる。結果、どんどん時代遅れの組織になり、イノベーションの阻害要因にもなりかねないんだ。
じゃあ、私たち個人にはどうだろう？今回の@kordasomさんのように、「面倒だけど、言われた通りにやった方がいい」と判断する人は少なくないはずだ。これはある意味、合理的かつ現実的な選択ではある。でも、この選択を強いられること自体が、個人の精神的な負担やストレスになっていることは間違いない。法律では「2週間前の通知で解約可能」と定められているにも関わらず、会社側のルールに縛られ、余計な労力を費やす。これは、自分の権利を十分に享受できないというフラストレーションにもつながるよね。
そして、こうした状況は、「退職代行サービス」の需要を高める一因にもなっている。本来なら会社と社員が直接対話して解決すべきことだけど、それが難しい、あるいは精神的な負担が大きすぎる場合、第三者の力を借りざるを得なくなる。これは、企業と社員の間の信頼関係が破綻している、あるいはそもそも存在しないことを示唆する、非常に悲しい現実だと言えるだろう。
●より良い未来のために、今私たちができること
今回の「退職スタンプラリー」の話は、単なる一企業の珍しい事例として片付けることはできない、日本の労働環境全体に潜む構造的な課題を浮き彫りにした出来事だと私は思うんだ。
企業側には、まず「合理性」と「効率性」を追求する文化を根付かせることが強く求められる。ITツールやシステムを導入するだけのDXではなく、本当に業務プロセスそのものを見直し、無駄をなくす「プロセスのDX」が必要だ。なぜ8人もの承認印が必要なのか？その理由が、過去の慣習や形骸化したルールによるものであれば、それを変える勇気を持たなければならない。社員が気持ちよく働き、気持ちよく退職できる環境を整えることは、企業のエンプロイアリティを高め、結果的に企業の持続的な成長につながるということを、経営層は真剣に理解する必要があるだろう。
そして、私たち個人も、自分の権利についてもっと知識を持つことが大切だ。「退職届」と「退職願」の違いや、法律上の退職に関する規定など、最低限の知識があれば、不合理な要求に対して適切な対応を取るための選択肢が増えるはずだ。もちろん、今回のように「面倒だけど、言われた通りにやった方がいい」という選択も一つだけど、それが本当に自分にとってベストな選択なのか、冷静に判断する力も重要だよね。
今回のXの投稿に対する大きな反響は、「これ、やっぱりおかしいよね！？」という、多くの人たちの心の声が表れたものだと思うんだ。この声が、日本の企業文化をより良い方向に変えていくための、小さな、だけど確かな一歩になってくれることを心から願っているよ。
だって、誰もがもっと気持ちよく働けて、気持ちよく新しい一歩を踏み出せる社会の方が、きっとみんなハッピーになれるはずだからね！私たちはこの話題をきっかけに、もっと建設的な議論を深め、より良い労働環境を目指して、企業も個人も、それぞれができることを考えていく必要があるんじゃないかな。
