「うちの社員を辞めさせたいのでその社員に電話をかけていただきたいのですが、対応可能でしょうか？」
定期的に来ます。
— 退職代行モームリ (@momuri0201) January 31, 2026
あのね、最近、ちょっと耳を疑うような話が世間を騒がせたの。退職代行サービス「モームリ」の運営者さんが、「うちの社員を辞めさせたいので、その社員に電話をかけていただけませんか？」っていう依頼が定期的に来るとX（旧Twitter）で投稿したんだって。これ、一見すると「え、何それ？」って思っちゃうよね。だって退職代行って、本来は「会社を辞めたい労働者」の代わりに手続きをしてくれるサービスじゃない？それがまさか、「会社側が社員を辞めさせる」ために利用しようとするなんて、ちょっとびっくりだよね。
でもさ、この「モームリ」な依頼の背後には、現代の雇用システムが抱える、かなり根深い問題が隠されているんじゃないかなって、私は思うんだ。心理学、経済学、統計学といった科学的な視点から、この不思議な現象を一緒に掘り下げてみようよ。きっと、私たちが見過ごしがちな社会の仕組みや、人間の心の動きが見えてくるはずだから。
■「退職代行」って、そもそも何だっけ？：サービスの本来の意図と意外なニーズのギャップ
まずは基本に立ち返ってみようか。「退職代行」というサービスは、労働者が会社を辞める際に発生するさまざまな手続き、例えば退職の意思表示、有給休暇の消化交渉、退職金の確認などを、本人の代わりに請け負ってくれるものだよね。これは、ブラック企業でのパワハラや、上司に辞意を伝えにくい、あるいは引き止めが強くて辞められない、といった状況に追い込まれた労働者にとって、まさに救世主のような存在として登場したわけだ。背景には、働き方改革が進む一方で、まだまだ多くの職場で「辞める権利」を行使しにくい現状がある。
じゃあ、会社側からの「社員を辞めさせたい」という依頼は、どういうことなんだろう？これはね、退職代行が意図する「労働者の出口支援」とは真逆の、「企業側の出口支援」を求める声だと言えるよね。本来、企業が社員を辞めさせる行為は「解雇」と呼ばれて、これは日本の法律では非常に厳しい規制があるんだ。おいそれと「はい、明日から来なくていいよ」なんて言えないのが実情だもんね。
経済学の視点から見ると、これは「市場の失敗」の一種と捉えることもできるかもしれない。労働市場において、企業は「望まない労働者」との契約を終了させたいというニーズがある。一方で、法的な規制や社会的な批判を避けたいという強い動機も存在する。この二つの力がぶつかり合うことで、企業は直接的な解雇以外の、もっと「穏便な」手段を模索するようになる。そこに、退職代行のようなサービスに「もしかしたら…」と期待をかけるという、ちょっといびつな需要が生まれてくるんだね。
■「モームリ」なのは社員だけじゃない？企業が抱える隠れた苦悩
「企業の方こそ『モームリ』って事、多々あるよね」っていうコメントが寄せられたのも、すごく象徴的だと思うんだ。社員が辞めたいのに辞められないのと同様に、企業側も「辞めさせたいのに辞めさせられない」という、いわば「お荷物社員問題」を抱えていることが浮き彫りになったわけだ。
じゃあ、なんで企業は「モームリ」と感じるほど、社員を辞めさせられないんだろう？これには、日本の「解雇規制」が大きく関係しているんだ。日本の労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められているんだ。これ、簡単に言うと、企業が社員を解雇するには、正当な理由と、それが社会的に受け入れられる妥当性が必要ですよ、ってこと。
たとえば、遅刻ばかりする、指示に従わない、パワハラをする、といった問題行動があったとしても、すぐに解雇できるわけじゃないんだ。会社はまず、注意・指導を繰り返し行い、改善を促す必要がある。それでも改善が見られない場合や、会社の業務に重大な支障をきたしている場合でも、すぐに解雇とはならないケースが多い。裁判になれば、会社側が「解雇が正当だったこと」を証明する責任があるから、企業は大きな法的リスクやコストを抱えることになるんだ。実際、OECD（経済協力開発機構）のデータを見ても、日本は先進国の中でも特に解雇規制が厳しい国の一つとして知られている。その結果、正規雇用者の解雇率は非常に低い水準で推移しているんだよ。
心理学の視点から見ると、企業が解雇に踏み切れない背景には、「損失回避」の心理が働いていることも考えられる。ノーベル経済学賞を受賞した心理学者ダニエル・カーネマンが提唱した「プロスペクト理論」によれば、人間は利益を得る喜びよりも、損失を被る苦痛の方を大きく感じる傾向があるんだ。つまり、問題社員を抱え続けることによる潜在的な損失（生産性の低下や士気の悪化）は認識しつつも、解雇に踏み切った際の確実な損失（解雇紛争のリスク、補償金、企業の評判低下）を強く避けたいと感じてしまう。だから、ついつい現状維持を選んでしまう、っていうパターンだね。これはまさに、「サンクコスト効果（埋没費用効果）」とも関連している。これまでに投じた採用コストや教育コスト、給与などを考えると、「今さら辞めさせるのはもったいない」という心理が働き、非合理的な意思決定に繋がってしまうこともあるんだ。
■なぜ解雇は難しいのか？制度と心理の複雑な絡み合い
日本の解雇規制は、労働者の生活安定や雇用維持を目的としているから、その存在自体が悪いわけじゃない。むしろ、安易な解雇を防ぎ、労働者の権利を守る重要な役割を果たしている。でも、その一方で、企業の経営の柔軟性を奪い、結果として経済全体の活力を阻害する可能性も指摘されているんだ。経済学では、この「雇用調整費用」が高いと、企業は新規雇用の採用に慎重になる傾向があることが示されている。つまり、「一度雇ったら簡単に辞めさせられないなら、最初から採用を控えよう」という心理が働くわけだ。これは、若者や未経験者の雇用機会を奪うことにも繋がりかねない、という議論もあるんだよ。
さらに、「モンスター社員」の存在も、企業を「モームリ」に追い込む大きな要因だよね。遅刻、欠勤、パワハラ、セクハラ、虚偽報告、能力不足、などなど。具体的な例が要約にもあったけれど、こうした問題行動は、他の真面目に働いている社員のモチベーションを著しく低下させ、組織全体の生産性を蝕んでいく。
心理学の「公平理論」によれば、人は自分の努力と報酬のバランスを他者と比較して、それが不公平だと感じるとモチベーションが低下するんだ。もし「サボっているのに給料をもらっている社員」がいると、真面目に働く社員は「なんで自分だけこんなに頑張っているんだろう？」と感じ、やる気を失ってしまう。最悪の場合、優秀な社員が「こんな会社にいるのは馬鹿らしい」と感じて辞めてしまう、なんてことも起こりうるんだ。これは、組織心理学でいう「職場におけるネガティブな伝染」のようなもので、一部の問題行動が組織全体の健全性を損なってしまうんだよ。
統計データを見ても、問題社員による生産性低下や管理職の負担増は深刻だ。ある調査では、管理職の約半数が「問題社員への対応に多くの時間を割いている」と回答している。これは、本来なら組織全体の戦略を考えたり、部下の育成に時間をかけたりすべき管理職の貴重な時間が、問題解決ではない「問題の放置」に費やされていることを意味する。これは、企業にとって目に見えない大きなコストになっているんだ。
■「お荷物社員」が組織に与える深刻な影響：見えないコストと士気の低下
「お荷物社員」を抱え続けることは、企業にとって想像以上に大きな負担となるんだ。
まず、直接的な経済的損失。これは、その社員に支払われる給与や福利厚生費といった人件費だよね。もしその社員が期待されるパフォーマンスを発揮していないなら、その給与は実質的な「無駄な出費」になってしまう。さらに、その社員の管理に割かれる時間や、問題行動によって発生するかもしれない損害賠償リスク、法的な対応費用なども考慮すると、膨大なコストがかかっていることになる。これは経済学でいう「機会費用」の観点からも重要だ。もしそのポジションにもっと生産性の高い人材を配置できていたなら、企業はどれだけの利益を得られただろう、と考えてみると、その損失は計り知れないよね。
次に、間接的な影響として、組織全体の士気低下や生産性の減少が挙げられる。先ほど触れた「公平理論」や、社会心理学の「社会的比較理論」は、まさにこの状況を説明してくれる。問題行動をする社員が放置されているのを見ると、真面目に働く社員は「なぜ自分だけが頑張らなければならないのか」と感じ、士気が下がってしまう。これは、組織全体の「エンゲージメント」（仕事への熱意や貢献意欲）を低下させ、結果的にチームワークの悪化やイノベーションの停滞にも繋がるんだ。
また、心理学の「社会的手抜き（Social Loafing）」という現象も関連する。これは、集団で作業を行う際、個人の努力が目立たないために、手を抜いてしまう傾向のこと。もし問題社員が組織内にいることで「どうせ誰かがやるだろう」「自分だけ頑張っても意味がない」といった雰囲気が生まれると、他の社員も無意識のうちに努力を控え、全体としてのパフォーマンスが低下してしまうんだ。
そして、最も見過ごされがちなのが、管理職への心理的負担だね。問題社員への対応は、多大なストレスと精神的なエネルギーを要する。心理学でいう「感情労働」の一種とも言えるかもしれない。管理職は、本来の業務に加え、問題社員との対話、指導、そして他の社員からの不満のヒアリングなど、複雑な人間関係の調整を強いられる。これが続くと、管理職自身のメンタルヘルスにも悪影響を及ぼし、バーンアウト（燃え尽き症候群）に陥るリスクも高まるんだ。統計的に見ても、管理職のストレス要因の上位には、部下のマネジメントが常に挙がってくるほどなんだよ。
このような状況は、現代社会においてコンプライアンスが厳しくなっていることも相まって、さらに複雑さを増している。「何度忠告しても改善しないが解雇も出来ないとなると、今後こういうパターンも増えるのでしょうね」というコメントは、まさに現代企業のジレンマを的確に捉えているよね。
■新たなニーズの創造？「辞めさせ代行」が生まれる背景
こうした企業側の「モームリ」な状況と、解雇規制の厳しさという構造的な問題が組み合わさることで、まるで吸い込まれるように「辞めさせ代行」のような新しいサービスへのニーズが生まれてくるのは、ある意味、経済学の「需要と供給の法則」に則った自然な現象と言えるかもしれないね。
要約の中にもあったように、「解雇代行モークビ設立」「退職推奨代行モーヤメ」「辞めさせ代行モーイラン」といったユーモラスなネーミングが次々と提案されたのは、それだけ多くの企業や管理職が、この問題に頭を悩ませ、解決策を求めていることの表れだと思うんだ。
「別れさせ屋ならぬやめさせ屋…ターゲットに嫌がらせやら退職を促すことをそれとなくするサービス、需要ありそー」という声もあったけど、これは倫理的・法的に非常にデリケートな問題だよね。個人への心理的な働きかけや、意図的な嫌がらせは、パワハラやモラハラの温床になりかねないし、新たな法的紛争を生む可能性もはらんでいる。社会心理学では、人間が「権威への服従」や「集団への同調」といった形で、不適切な行動に加担してしまうリスクも指摘されているから、こういったサービスがもし本当に生まれたとしたら、その運用のあり方には細心の注意が必要になるだろうね。
企業がこのようなサービスに期待を寄せる背景には、単に「問題社員を排除したい」というだけでなく、「適切な手続きを踏んで、しかしスムーズに解決したい」という切実な願いがあるんだ。現代はコンプライアンスの重要性が叫ばれる時代。企業は、不適切な解雇によるレピュテーションリスク（評判の低下）や、法的なペナルティを極度に恐れている。だからこそ、自社の手を汚さずに、しかし確実に問題を解決してくれる「プロ」の存在を求めてしまうわけだ。これは、企業が直面する「リスクマネジメント」の一環とも言えるだろう。
■健全な労働市場を目指して：人材流動性と企業の未来
じゃあ、この「モームリ」な状況をどうすれば良いんだろう？「解雇規制のせいで会社が停滞しているのは全国であるはず」という意見もあったけど、これはまさに、日本の労働市場全体の課題を提起しているんだよね。
経済学、特に労働経済学の視点から見ると、人材の「流動性」を高めることは、経済全体の生産性向上に寄与すると考えられているんだ。人材が適切なスキルや意欲を持ったポジションに移動することで、企業はより効率的に運営でき、個人も自分の能力を最大限に発揮できる。しかし、日本の硬直的な解雇規制は、この人材の流動性を阻害する要因の一つになっている可能性があるんだ。
ここで、解決策の一つとして考えられるのが、要約にもあった「職業紹介会社に言う話やろ。もっと良い条件の会社紹介させたら居なくなる可能性が上がるんだから」という提案だよね。これは非常に建設的な視点だと思うんだ。
企業が「辞めさせたい」と感じる社員も、もしかしたら現在の職場が合っていないだけで、他の環境では能力を発揮できるかもしれない。心理学でいう「職務特性モデル」によれば、人は仕事の内容や環境が自分のスキルや価値観と合致しているときに、高いモチベーションと満足感を得られるとされている。もし、今の職場で「お荷物社員」になっている人が、実は他の業界や職種では輝ける才能を持っているとしたら？
ここで活躍するのが、まさに「キャリアコンサルティング」や「再就職支援」のプロフェッショナルたちだよね。企業側が、問題社員をいきなり「クビ」にするのではなく、まずは「君のキャリアを真剣に考える機会を設けよう」と提案し、外部の専門家と連携して、その社員の適性や興味関心、市場価値を客観的に評価する機会を提供する。そして、その結果に基づいて、よりマッチするであろう別の企業や職種への転職を支援する、というアプローチ。
これは、企業にとっては「穏便かつ合法的に」社員に退職を促すことができる道筋だし、社員にとっても、一方的な解雇という「罰」ではなく、「新たなキャリアチャンス」として受け止められる可能性がある。もちろん、全てのケースでうまくいくわけじゃないけど、企業が直接「辞めろ」とは言いにくい状況で、第三者が介入することで、心理的な障壁が低くなる効果も期待できるよね。社会心理学でいう「第三者介入効果」のようなものだ。
統計的に見ても、キャリア支援を受けた転職者は、自力で転職活動をするよりも、より良い条件で、かつ早期に転職に成功する確率が高いことが示されている。これは、個人にとっても企業にとっても「Win-Win」の関係を築ける可能性を秘めているんだ。
最終的に目指すべきは、「辞めさせたい」という企業と「辞めたい」という労働者、双方のニーズが、もっとスムーズに、そして人間的に解決される社会だよね。退職代行への企業からの「モームリ」な依頼は、一見奇妙な現象に見えるけど、その奥には、現代の雇用システムが抱える構造的な問題と、そこから生まれる人々の切実な思いが複雑に絡み合っていることがわかる。
この議論を通して、私たちは、単に「辞めさせる」とか「辞める」といった表面的な行動だけでなく、その背後にある心理的、経済的、そして社会的な要因を深く理解することの重要性を改めて認識するべきだ。企業も労働者も、そして社会全体も、もっと柔軟で、公正で、そして何よりも人間的な関係性を築けるような労働環境を目指していくべきなんじゃないかな。そうすることで、私たち一人ひとりが、より充実したキャリアと人生を歩んでいけるはずだからね。この「モームリ」な依頼は、そんな大きな問いを私たちに投げかけてくれたのかもしれないね。
