ド新人の時、めちゃくちゃ暇そうな医者にワセリンの処方頼んだら「俺が出すの？」て言われて、え？ワセリンて皮膚科しか出せんとかあんのかな？と思ったら外科部長で、傍にいた研修医にオ゛ッ！！！！！！待↑って！！！！！俺が出します！！！！！！俺が！！！！！！！て絶叫されたことある
— リセットボタン@再販申請中＊ギャデ2回目オンリー6/28 (@aromalevel) April 05, 2026
■新人が「やらかす」のはなぜ？ 医療現場の「暗黙のルール」と科学的アプローチ
医療現場で働く新人さんたちの「やらかし」エピソード、なんだかクスッと笑えたり、「わかる〜！」と共感したりするものって、SNSなどでよく見かけますよね。忙しそうな部長さんにワセリンを頼んじゃったり、社長さんだと思ったら社長さんだったり。私も、新人の頃は「しまった！」と思った経験が数えきれないほどあります。
でも、ちょっと待ってください。なぜ、偉い人に「ワセリンください」と頼むのが「やらかし」になってしまうのでしょうか？ それは単に、相手の立場を理解していなかったから、というだけではないはずです。そこには、心理学、経済学、組織論といった、様々な科学的な側面が隠されていると、専門家として深く考察してみたくなるのです。
今回の投稿は、そんな新人さんの「やらかし」をきっかけに、職場の上下関係や慣習、そしてそれに対する素朴な疑問が、様々な立場の人たちの間で交わされる様子を描いています。この記事では、そのエピソードを深掘りし、科学的な視点から、なぜ「やらかし」が起こるのか、そしてそこから私たちは何を学べるのかを、皆さんと一緒に考えていきたいと思います。専門的な話も出てきますが、できるだけ分かりやすく、ブログを読むような感覚で楽しんでいただけたら嬉しいです。
■新人さんの「やらかし」は、なぜ生まれる？：認知バイアスと情報処理の壁
まず、新人さんが「やらかす」原因を、心理学の視点から紐解いていきましょう。
新人さんは、当然ながらその職場や組織についての情報が圧倒的に少ない状態です。これは、情報処理の観点から見ると、非常に「ノイズが多い」状況と言えます。目の前のタスク（ワセリンを患者さんに塗布すること）を遂行するために必要な情報（誰に頼めば適切か）を、効率的に、かつ正確に処理することが難しいのです。
ここで登場するのが、様々な「認知バイアス」です。例えば、「利用可能性ヒューリスティック」というものがあります。これは、私たちが何かを判断する際に、頭に浮かびやすい情報や、最近経験した情報に頼ってしまいがちな傾向のことです。新人さんは、目の前の「困っている患者さん」と「忙しそうな外科部長」という、非常に目に入りやすい要素にまず反応してしまうのかもしれません。
また、「確証バイアス」も関係してくるでしょう。これは、自分が信じたい情報や、自分の仮説を支持する情報を、無意識のうちに探し求めてしまう傾向です。新人さんは、「この状況を早く解決しなければ」という思いから、目の前の「力がありそうな人」に頼むことが、最善の解決策だと、無意識のうちに判断してしまう可能性があります。
さらに、「バンドワゴン効果」のような集団心理も影響しているかもしれません。周囲の先輩たちが、忙しそうな医師に依頼する場面を（もしかしたら無意識のうちに）見ていたとしたら、それが「普通のこと」だと捉えてしまう可能性もゼロではありません。
そして、根本的な問題として、新人さんは「誰が、どのような役割を担っているのか」という組織構造や、そこから派生する「暗黙のルール」についての知識が決定的に不足しています。これは、まるで初めて訪れた街で、地図も持たずに「一番近そうな人に道を聞く」ようなものです。親切な人もいれば、そうでなかったり、そもそもその人が目的地を知らなかったり、ということも起こりえます。
■「偉い人」に頼むのはなぜダメ？：組織構造と役割分担の経済学
次に、経済学的な視点から、「なぜ偉い人に頼むのが問題なのか」を考えてみましょう。
経済学では、組織を「資源の効率的な配分」を行うシステムと捉えます。各個人には、それぞれのスキル、経験、そして「時間」という限られた資源があります。組織は、それぞれの資源を最も効果的に活用するために、役割分担を行います。
外科部長という立場は、高度な専門知識や技術を要する手術を執刀したり、チームを指揮したりすることに、その「時間」と「能力」を最大限に活用することが期待されています。ワセリンを塗布するという行為は、新人看護師や、あるいはその役割を担う他のスタッフでも十分に遂行できる、比較的単純なタスクです。
もし、外科部長がワセリンを塗布するために時間を割いたとしましょう。それは、本来彼が行うべき、より高度で付加価値の高い活動（例えば、複雑な手術の計画や、若手医師の指導）から時間を奪うことになります。これは、経済学でいうところの「機会費用」の増大です。つまり、外科部長がワセリンを塗布するという「機会」を選んだことで、より大きな利益（組織全体の生産性向上や、医療の質の向上）を得る「機会」を失ってしまうのです。
これは、まるで会社の社長に、コピー取りや電話番を頼むようなものです。社長はその会社の経営戦略を考え、重要な決断を下すという、極めて重要な役割を担っています。社長がコピーを取っていたら、その時間で会社を成長させるための重要なアイデアを練る機会を失ってしまうかもしれません。
この「役割分担」と「機会費用」の考え方は、組織が最大限のパフォーマンスを発揮するために、非常に重要な原則なのです。新人さんが「偉い人」に本来その人の役割ではない仕事を依頼してしまうことは、この組織の資源配分を非効率にしてしまう行為と言えます。
■「慣習」という名の無形資産：組織文化と行動経済学
さて、医療現場には、多くの「暗黙のルール」や「慣習」が存在します。今回のエピソードで示唆されている「偉い人はこういう仕事はしない」というのも、その一つでしょう。これらは、組織文化として、長年培われてきた「無形資産」とも言えます。
行動経済学の視点から見ると、これらの慣習は、人々の行動を特定の方向に誘導する「ナッジ」として機能しています。新人さんは、これらの「ナッジ」をまだ理解しておらず、結果として「やらかし」てしまうのです。
なぜ、このような慣習が生まれるのでしょうか？ それは、過去の経験から、それが最も効率的である、あるいは最もリスクが低いと判断されてきたからです。例えば、新人さんがいきなり「偉い人」に話しかけてしまうと、その「偉い人」が忙しくて対応できなかったり、新人さんが「間違った情報」を伝えてしまったりするリスクがあります。それを防ぐために、「まず先輩に相談する」というプロセスが生まれたのかもしれません。
これは、統計学でいうところの「過去のデータに基づいた予測」とも言えます。過去に「偉い人に直接話しかけて問題が起きた」というデータが蓄積されていれば、それを避けるためのルール（慣習）が自然と生まれてくるのです。
しかし、問題は、これらの慣習が、必ずしも現在の状況に最適とは限らない、ということです。時代は変化し、医療の現場も進化しています。もし、現状の慣習が、患者さんのためになるはずの行動（例えば、手が空いた人がすぐに患者さんのケアをすること）を妨げているのであれば、それは見直されるべき「慣習」かもしれません。
■「報告ルート」の重要性：情報伝達とリスクマネジメントの統計学
新人看護師が医師に直接依頼するのではなく、まず先輩看護師に報告・相談することを徹底させる、という「お達し」が出ることについても触れられています。これは、医療現場における「報告ルート」の重要性を示唆しています。
統計学の観点から見ると、これは「情報伝達の信頼性」と「エラーの検出・訂正」のプロセスと言えます。
新人さんが医師に直接依頼した場合、その情報が正確であるか、あるいは状況に即しているか、を判断するフィルターがありません。もし、新人さんが誤った情報を医師に伝えてしまったり、あるいは緊急性の低い依頼をしてしまったりした場合、医師の貴重な時間を無駄にするだけでなく、患者さんのケアに遅延が生じるリスクもあります。
一方、先輩看護師を介することで、情報が「チェック」されるプロセスが生まれます。先輩看護師は、新人さんからの情報を一旦受け取り、その正確性、緊急性、そして医師に伝えるべきかどうかを判断します。もし、情報に誤りがあれば訂正し、緊急性が低ければ新人さんに指導したり、別の対応策を考えたりします。
これは、統計学でいうところの「冗長性」や「クロスチェック」の考え方に似ています。複数の経路で情報を確認することで、エラーが発生する確率を減らすことができるのです。
また、これは「リスクマネジメント」の観点からも重要です。医療現場は、常にエラーが発生するリスクと隣り合わせです。報告ルートを確立し、適切に運用することは、そのリスクを最小限に抑えるための重要な手段となります。
■「役職関係なく皆で」という理想と現実：組織論とモチベーションの心理学
「役職に関係なく手の空いた人が患者のためにできることをするべきではないか」「介護現場では役職に関係なく皆が仕事をしている」という意見も出ています。これは、非常に理想的で、患者さん中心の考え方であり、多くの方が共感するところだと思います。
組織論の観点から見ると、これは「フラットな組織」や「チームワーク」を重視する考え方です。それぞれのメンバーが、自分の役割だけでなく、チーム全体の目標達成のために、柔軟に貢献することを奨励します。
心理学でいうところの「内発的動機づけ」を高める効果も期待できます。つまり、「患者さんのために何かをしたい」という、仕事そのものへのやりがいや貢献意欲が、役職といった外的な要因よりも重要視される状態です。
しかし、現実はそう単純ではありません。なぜ、医療現場では「役職」が重要視される傾向があるのでしょうか？
まず、専門性の違いです。医師や高度なスキルを持つ看護師は、その専門性を活かすことに集中することで、より大きな貢献ができます。彼らが「雑用」に時間を取られすぎると、その専門性が埋もれてしまい、組織全体のパフォーマンスが低下する可能性があります。
次に、責任の所在です。医療行為には、常に責任が伴います。誰が、どのような判断を下し、どのような処置を行ったのか、という記録は非常に重要です。役職が明確であることは、責任の所在を明確にし、万が一の際に、迅速かつ適切な対応を可能にします。
また、組織の「構造」も影響します。多くの医療機関は、ピラミッド型の階層構造を持っています。このような構造では、意思決定のプロセスや、業務の指示系統が、ある程度固定化されています。
さらに、「モチベーション」の維持という観点も重要です。専門性の高いスキルを習得し、昇進していくことは、多くの人にとってモチベーションの源泉となります。もし、役職が全く意味をなさず、誰でも同じような仕事をするのであれば、高いスキルを習得する意欲が低下してしまう可能性も考えられます。
介護現場との比較も興味深いですね。介護現場は、医療現場と比較して、より「直接的なケア」に重点が置かれている場合が多いかもしれません。また、組織の規模や、人材の確保状況なども影響している可能性があります。
結局のところ、「役職関係なく皆で」という理想を追求するためには、組織の構造、専門性の尊重、責任の所在、そして個々のモチベーションといった、様々な要因を考慮した上で、最もバランスの取れた方法を見つけていく必要があるのです。
■「やらかし」から学ぶ：成長の機会としての失敗
ここまで、新人さんの「やらかし」の背景にある、心理学、経済学、統計学、組織論といった様々な科学的視点から考察してきました。
結局のところ、新人さんの「やらかし」は、彼らが「悪い人間」だから起こるのではありません。それは、新しい環境に飛び込んだ人が、経験不足や知識不足から、組織のルールや慣習、そしてそこに潜む様々な要因を理解しきれていないために起こる、ごく自然な現象なのです。
むしろ、これらの「やらかし」は、新人さんにとって、そして組織全体にとっても、非常に貴重な「学びの機会」となり得ます。
新人さんは、「なぜ、これが『やらかし』になるのか？」を深く考えることで、組織の構造、役割分担の重要性、そして暗黙のルールの意味を理解していくことができます。それは、単に指示に従うだけでなく、その背景にある論理を理解し、より主体的に業務に取り組むための第一歩です。
経験者にとっては、新人さんの「やらかし」に触れることで、自分自身が新人だった頃を思い出し、初心を忘れないきっかけになるでしょう。また、なぜその「慣習」が生まれたのか、そしてそれは今の時代にも本当に適しているのか、という問いを立て直す機会にもなります。
そして、組織全体としては、新人さんの「やらかし」を単なる「ミス」として処理するのではなく、そこから組織の課題（例えば、情報伝達の不足、新人教育体制の不備、慣習の見直し）を発見し、改善していくための貴重なフィードバックとして活用していくことが重要です。
■未来へ：科学的アプローチで、より良い職場環境を
今回の投稿で取り上げられた新人さんの「やらかし」エピソードは、一見すると些細な出来事かもしれません。しかし、そこには、私たちの職場や組織が、どのように機能しているのか、そしてどのように機能すべきなのか、という本質的な問いが隠されています。
心理学的な認知バイアス、経済学的な機会費用、行動経済学的なナッジ、統計学的な情報伝達、組織論的な役割分担。これらの科学的な視点を持つことで、私たちは、単なる「慣習」や「経験則」に頼るのではなく、より論理的かつ効果的に、問題解決に取り組むことができます。
医療現場に限らず、あらゆる職場で、新人さんが安心して学び、成長できる環境を作ることは、組織全体の生産性向上、そしてより良いサービス提供のために不可欠です。
今回の考察が、皆さんの日々の仕事や、職場への理解を深める一助となれば幸いです。そして、もしあなたが「やらかし」そうになったら、それは成長のチャンスだと捉え、その経験から何かを学び取ろうとしてみてください。きっと、あなた自身の、そしてあなたの周りの人々にとって、より良い未来を築く力となるはずです。
